El fin del curso escolar no coincide con el fin de la jornada laboral. Entre finales de junio y mediados de septiembre, muchos padres y madres tienen que sostener el cuidado de sus hijos sin una de las grandes infraestructuras del país: el colegio. La buena noticia es que la ley reconoce varias herramientas para reorganizar el trabajo. La mala es que ninguna es automática y casi todas tienen letra pequeña. Repasamos las cuatro principales.

Adaptar la jornada (art. 34.8 ET): cambiar el horario sin perder sueldo

La opción más interesante para el verano es la adaptación de jornada. A diferencia de la reducción, aquí no se cobra menos: se trata de cambiar la duración, la distribución o la forma de prestar el trabajo —incluido el teletrabajo— para hacerlo compatible con el cuidado de hijos de hasta doce años, manteniendo el mismo salario.

No es un derecho de aplicación directa: el trabajador lo solicita y la empresa debe abrir un proceso de negociación de buena fe, con un plazo máximo de treinta días, tras el cual puede aceptar, proponer una alternativa o denegar la petición de forma motivada. Si la empresa incumple ese trámite, los tribunales tienden a estimar lo pedido por la persona trabajadora.

Reducir la jornada (art. 37.6 ET): menos horas, menos salario

La figura más conocida. Quien tenga a su cargo un menor de doce años puede reducir su jornada diaria entre, al menos, un octavo y, como máximo, la mitad, con una disminución proporcional del salario. Es decir: si se reduce un tercio de la jornada, se cobra un tercio menos. La solicitud debe presentarse con quince días de antelación, indicando el nuevo horario y el periodo en que se mantendrá, según recuerda Acountax. Es útil si se necesita una franja fija de horas libres durante el verano, pero conviene calcular el impacto económico.

La excedencia por cuidado de hijos (art. 46.3 ET): la opción radical

Para quien necesite dejar de trabajar durante un periodo más largo existe la excedencia por cuidado de hijos, de hasta tres años desde el nacimiento o la adjudicación de la guarda. No se cobra salario, pero el primer año da derecho a reserva del mismo puesto de trabajo, y el resto del periodo a un puesto del mismo grupo profesional. Es una herramienta pensada para situaciones prolongadas más que para cubrir un único verano, pero sigue en el catálogo de opciones.

El permiso parental de ocho semanas: la novedad de 2026

Es la figura más nueva y la que más confusión genera. El artículo 48 bis del Estatuto, introducido en 2023 para transponer la directiva europea de conciliación, reconoce a cada progenitor un permiso individual e intransferible de ocho semanas para el cuidado de hijos menores de ocho años. Puede disfrutarse de forma continua o discontinua, por semanas completas, avisando a la empresa con al menos diez días de antelación, lo que lo hace especialmente flexible para los meses de verano.

¿Es retribuido? Aquí está el cambio de 2026: por el Real Decreto-ley 9/2025, dos de las ocho semanas pasan a estar retribuidas al 100% de la base reguladora a cargo de la Seguridad Social, solicitables desde el 1 de enero de 2026. Las seis semanas restantes siguen sin remuneración, salvo mejora por convenio. La Comisión Europea ha abierto un procedimiento de infracción a España por considerar insuficiente que solo dos semanas sean pagadas, de modo que el alcance retribuido podría ampliarse en el futuro.

Antes de decidir

No todas las opciones encajan en todos los casos: la adaptación protege el sueldo pero exige negociación; la reducción es más segura pero cuesta dinero; la excedencia es para periodos largos; y el permiso parental aporta flexibilidad con solo dos semanas pagadas. Lo recomendable es revisar el convenio colectivo —que puede mejorar todos estos derechos— y presentar las solicitudes por escrito y con antelación para dejar constancia.